İşçi Hakkı Performans Düşüklüğü Nedeni İle İşten Çıkarma

İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle işçten çıkarılması her zaman haklı nedenlerle gerçekleşmiyor. Bunun önüne geçmek için, performansı düşük işçinin önce performansını artırıcı eğitime alınması ve geliştirilmesi gerekiyor. Yargıtay’a göre, işten çıkarmanın geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü de işveren kanıtlamak zorunda.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NASIL OLACAK

Performansı yetersiz bulunan işçinin önce eğitime tabi tutulması ve kendini gelişmetirmesi bekleniyor. Sürecin sonunda eğer işçinin performansı hala düşükse, şirket o zaman ‘performans düşüklüğü’ nedeniyle işçinin sözleşmesini feshedebiliyor.

Habertürk’ün haberine göre, işveren ispat yükümlülüğünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih nedenlerinin haklı ve geçerli olduğunu kanıtlamak zorunda.

PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ TESBİTİ

Performans düşüklüğünün nasıl tespit edildiğinin somut delillere dayandırılması, performansını düzeltmek için uyarıda bulunduğu işçiye makul süre vermesi gerekiyor. Bir ay önce performans düşüklüğü uyarısı verilen işçinin bir ay sonra işten çıkartılması Yargıtay açısından geçerli bir fesih sebebi sayılmıyor.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ ÖĞRETİLECEK

Performansı artırıcı eğitimlerin yanı sıra performans değerlendirme sistemine yönelik de eğitimler verilmesi gerekiyor. Buna göre, işçi hangi durumda performansının düşük olacağı, performansını artırmak için nelere dikkat etmesi gerekeceği konularında eğitime tabi tutulmak zorunda.

İşten çıkartmadan önce de işçinin mümkünse başka pozisyonlarda istihdam edilmesi gerekiyor.

İşçiye uzun süre önce verilen performans düşüklüğü uyarıs da gerekçe gösterilemiyor.

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatının yanı sıra iş akdi önceden bildirim yapılmadan feshedilen işçinin, çalıştığı süreye bağlı olarak ihbar tazminatının da ödenmesi gerekiyor.

İşyerinde 30 ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkartılma sebebi mahkemece geçerli sayılmazsa, işçi işe iade ediyor. İşe iade edilen işçiyi işe başlatmayan işveren 4 aylık boşta geçen süre ücretinin yanı sıra mahkemece hükmedilen 4 ila 8 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını da ödemek zorunda kalıyor.